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　　中国企业转型将是一次系统性的组织再造，从组织形态进化角度来看，是从精英价值形态转向客户价值形态（详见《进化》三部曲），管理系统都将发生根本性改变，包括管理系统建立的基础与原则，本文探讨的是对人力资源管理影响最为明显的一项基本原则——公平性，正在从内部公平性转变为外部公平性，其表现为外部影响因素的力量正在超过内部影响因素的力量，组织行为更多的将由外部影响因素主导，这一管理原则的改变，导致组织运行逻辑、基本特征与形式都将彻底发生改变。

　　我们可以从人力资源管理的三项基本功能——人才管理、绩效管理、薪酬管理来体会这一改变过程。

　　基于内部公平性的人才管理，主要体现在人才标准由企业内部依据专业水平来设计，人才价值是由企业来决定，因此内部公平性主要建立在职位基础上，职位层级高低是衡量人才价值的决定性因素，培养出来的人才大多都是专业型人才。基于外部公平性的人才管理，主要体现在人才标准通过业务流程来设计，人才价值由市场来决定，因此外部公平性主要建立在角色基础上，在业务活动中能够承担的角色重要性是衡量人才价值的决定性因素，培养出来的人才大多都是集成型人才。

　　基于内部公平性的绩效管理，主要体现在经营活动围绕公司制定的业绩目标展开，业绩目标层层分解到每个职位，然后对业绩完成情况进行考核，业绩目标的合理性、清晰度是传统绩效管理的前提条件。基于外部公平性的绩效管理，主要体现在经营活动围绕着客户需求展开，客户需求将沿着业务流程分解到每个角色，然后对客户问题解决方案、客户满意度反馈进行评估，客户体验的反馈与呈现是绩效管理的前提条件。

　　基于内部公平性的薪酬管理，主要体现在员工获得的薪酬主要取决于职位价值，其他影响因素不具有决定性，职位价值越高、薪酬水平则越高，因此对职位价值的评估是薪酬管理的核心内容，不同类型员工薪酬之间可以进行比较，通常能够用一张薪酬表反映所有职位的薪酬情况。基于外部公平性的薪酬管理，主要体现在员工获得的薪酬取决于外部人才市场给付水平，来自于市场对员工能力素质的认可程度，通常能力素质越强、薪酬水平则越高，因此对市场薪酬数据的了解以及对员工能力素质的评估是薪酬管理的核心内容，通常不同类型员工的薪酬情况需要区别对待，相互之间不具可比性，无法通过一张薪酬表来反映。

　　人力资源管理三项基本功能的改变，也给我们的咨询业务带来明显影响，传统人力资源管理解决方案都是建立在内部公平性基础上，但这已经无法满足企业发展的需要，甚至于对市场化程度较高的客户还会带来一些负面效果，必须把外部公平性作为重点体现在方案中。

　　进入新商业时代，公平性原则的改变仅仅是冰山一角，当从精英价值形态迈向客户价值形态时，企业也从一个封闭组织逐渐转变为一个开放组织，原来以职位为基础支撑的内部公平性，开始向以角色为基础支撑的外部公平性转变。内部公平性所产生的矛盾不再是主要矛盾，取而代之的是由外部公平性产生的矛盾，内部公平性所产生的问题并非不存在，而是成为了次要问题，这让组织运行逻辑、管理目标都随之发生改变，例如经营管理从原来的业绩为导向，转变为以客户为导向；原来以提高员工积极性为主，转变为提高员工的创造力为主。

　　外部公平性要比内部公平性涉及的领域与范围更大，人的价值体现从内部向外部转移，从某种意义上来说更符合个人价值属性，这种转变意味着组织形态更加高级，当然组织管理的难度将会更大，基于外部公平性的管理系统要比基于内部公平性的管理系统更加复杂。返回搜狐，查看更多米乐M6 M6米乐米乐M6 M6米乐